„(…) członkowie powinni zwracać uwagę na najwyższe zasady odpowiedzialności społecznej, prawości, profesjonalizmu, sprawiedliwości i uczciwych praktyk w postępowaniu z osobami szukającymi zatrudnienia z zagranicy (…)”
– REC Code Of Professional Practice, General Principles, Principle 9 –

Aby agencja, w której pracuje Kasia, mogła zapewnić zatrudnienie danej osobie – musiała ona przejść przez proces rejestracyjny. Pierwszym krokiem było zawsze wysłanie swojego CV drogą mailową lub przyniesienie kopii bezpośrednio do biura. Kasia mogła wtedy ustalić spotkanie kandydata z konsultantem. Takie spotkanie rejestracyjne rozpoczynało się od wypełnienia czterostronicowej aplikacji. Następnie Kasia kopiowała oryginał dowodu tożsamości (paszport lub dowód osobisty) a kandydat w międzyczasie rozmawiał z konsultantem na temat swojego zapotrzebowania na pracę. – Na początku wszystkich przychodzących do biura umawiałam na spotkania. Nie podobało się to jednak ani konsultantom, ani szefostwu. Konsultanci mieli o wiele więcej pracy niż dotychczas a szefostwu nie w smak było, że tracimy „elitarny” wizerunek – wspomina Kasia. – Nie pomogły argumenty, że każdy ma równe szanse i że powinniśmy traktować wszystkich na równi. Nakazano mi przeprowadzanie selekcji i wybór tylko tych kandydatów, którzy mają najdogodniejsze, najbardziej „wygodne” dla agencji  CV. Na początku agencja kazała Kasi weryfikować, czy dana osoba przebywa w kraju na postawie wizy. Wiza oznaczała, że petenta należy jak najszybciej zbyć. Brało się zatem od takiej osoby jej resume i zapewniało, że na daną chwilę żadnej pracy nie ma (nawet, gdy księgi agencji pękały w szwach od zamówień klientów). Potem wpisywało się jej imię i nazwisko na specjalną, „zakazaną” listę w systemie oraz niszczyło CV. Gdyby agencja oferowała zajęcie osobom z wizami – stałaby się automatycznie odpowiedzialna za śledzenie i pilnowanie ważności wizy. A to z kolei wiązało się z dużą ilością roboty papierkowej i ewentualnymi, srogimi karami pieniężnymi, w wypadku przeoczenia terminów. Agencja wolała tego uniknąć. – Na ten temat panowała istna paranoja. Spotykałam się z osobami, które przyjeżdżały na przykład z Indii i miały takie wykształcenie oraz doświadczenie (szczególnie w dziedzinie medycyny i IT), którego na próżno szukać wśród naszych kandydatów. Wiza automatycznie skreślała ich z rynku pracy, przynajmniej w naszej agencji – mówi Kasia.

Paranoja, o której wspomina Katarzyna, nie ominęła również pracowników z Europy Środkowo- Wschodniej. Aby udowodnić swoje prawo do pracy, należało zarejestrować się w Workers Registration Scheme (WRS) czyli uzyskać dokument Home Office. Dokument jest wystawiany zawsze na danego, aktualnego pracodawcę i potwierdza, że osoba może dla niego legalnie pracować. Certyfikat WRS przestaje być potrzebny po upływie 12 miesięcy ciągłego zatrudnienia, bez przerw większych niż 30 dni. Jeżeli w międzyczasie nastąpiła zmiana pracodawcy – pracownik ma obowiązek zgłoszenia tego faktu do Home Office, które wystawi kolejny certyfikat. Pracodawca ma natomiast obowiązek dopilnowania, żeby jego pracownik uaktualnił swoje dane w WRS. Całą procedurę oraz liczenie kwalifikującego okresu 12 miesięcy zaczynać trzeba od nowa, kiedy przerwa w danym zatrudnieniu była większa niż 30 dni i/lub gdy zmiana pracodawcy nie została zgłoszona do HO w ciągu miesiąca. Kary dla agencji za niedopilnowanie swoich kandydatów w tym temacie nie są tak wysokie, jak w przypadku wiz. Kiedy jednak w hrabstwie zaczęły się wybiórcze kontrole z Home Office – agencja Kasi podjęła zdecydowane działania. – Poinformowano wszystkich zainteresowanych pracowników, że mają tydzień na uaktualnienie danych w WRS. Najważniejsze było wysłanie aplikacji, ponieważ w razie czego zawsze można było powiedzieć, że wniosek wylądował w odpowiednim biurze i czeka na rozpatrzenie. Najwięcej problemów miały osoby, które zgłaszały się do WRS po raz pierwszy. Kwota 90 funtów do zapłaty za aplikację często przerastała ich aktualne możliwości finansowe. Większość pracowników podeszła poważnie do zagadnienia lecz nie wyrobiła się w ciągu 5 dni roboczych – relacjonuje Kasia. W poniedziałek, po upływie terminu, cała firma zabrała się do sprawdzania, kto ma aktualny Home Office i kto wysłał aplikację (kandydaci musieli przedstawić potwierdzenie nadania przesyłki z poczty) – te osoby były bezpieczne. Wszystkie inne zostały zwolnione z kontraktu w trybie natychmiastowym. Powód oficjalny: brak pracy. – Łatwo domyślić się, co tak naprawdę kryło się za zwolnieniem. Agencja pozbyła się kolejnego problemu – wdycha moja rozmówczyni.

Kasia nie mogła również rejestrować osób, które dopiero co przyjechały do kraju i nie zdobyły jeszcze żadnego doświadczenia. Musiała także unikać osób, którym zostało dwa, trzy lata do wieku emerytalnego. Nakazano jej bacznym okiem spoglądać na kobiety w wieku produkcyjnym. – Tutaj musiałam poważnie przekraczać granice – mówi Kasia. – Zaczynało się od niezobowiązującej rozmowy w stylu: „Nie wierzę, że ma pani tylko x lat! Proszę mi jeszcze nie mówić, że ma pani dzieci! Nie? No właśnie tak myślałam, jest pani stanowczo za młoda!” A potem zabierałam CV, obiecywałam szybki odzew, wpisywałam na listę imię i nazwisko, po czym niszczyłam dokument. Agencja starała się unikać młodych mężatek z obawy, że ewentualną pracę może przerwać ciąża. Zobowiązania wynikające z płatnego urlopu macierzyńskiego również były agencji nie na rękę, o czym Kasia miała się wkrótce przekonać na własnej skórze.

Rejestracja w agencji pracy oznaczała dla danej osoby, ze została oficjalnym kandydatem, którego interesy będą reprezentowane przez agencję. – Bardzo dalekie od prawdy, najdelikatniej rzecz ujmując – stwierdza Kasia. – Kiedy przychodziło co do kryzysowych sytuacji, fakt rejestracji nie miał znaczenia. Jeśli klient zażyczył sobie 150 pracowników do pakowania w magazynie na tzw. „wczoraj”, zazwyczaj urządzało się łapankę z ulicy. Praktycznie każdy, kto w tym momencie przekraczał drzwi agencji – dostawał zatrudnienie. Łatwiej było szybko zarejestrować daną osobę, powiedzieć, gdzie ma się udać i co ze sobą przynieść niż obdzwaniać wszystkich kandydatów z systemu, aranżować ich w grupy, zapraszać do agencji, czekać na ich pojawienie się itłumaczyć co i jak. Zawsze zatem radziłam kandydatom, pół żartem pół serio, żeby pojawiali się w nas w biurze choćby codziennie.

Świat jest jednak mały i wieści roznoszą się w miarę szybko. Po kolejnej, wielkiej akcji rekrutacyjnej, zaczęły się telefony do agencji od osób, które już od dawna figurowały w księgach. Ich znajomi dostali pracę z dnia na dzień, więc dlaczego oni czekają już trzeci miesiąc? – Dla takich delikwentów praca o dziwo znajdowała się od razu. Zamykano im w ten sposób usta – mówi Katarzyna. – Nie mogę powiedzieć jednak, że agencja w pełni panowała nad tym, co się dzieje. Najlepszą ilustracją jest przykład Rafała. Podczas kolejnej akcji rekrutacyjnej do fabryki, agencja przyjęła ponad 80% Polaków. Po paru tygodniach pracy okazało się, że niektórzy z nich nie są predysponowani do takiego zajęcia. Prym wśród nich wiódł Rafał Z. Ciągle się spóźniał, często nie pachniało od niego tylko wodą kolońską, zasypiał przy stole (dodatkowo dorabiał sobie na nocki). No i stało się. Podczas sprawdzania raportów wydajności, klient zauważył, że wyniki Rafała Z. są najgorsze i poprosił konsultantów w agencji, aby go zwolniono. Tak też uczyniono. – Jakie było moje zdziwienie, gdy do następnego dnia do agencji przyszedł Rafał R., jeden z pracowników fabryki. Bardzo sympatyczny chłopak, skromny. Jego żona właśnie urodziła im pierwsze dziecko – mówi Kasia. – Rafał R. zapytał się tylko, co takiego złego zrobił? Otrzymał wczoraj telefon, że już nie będzie potrzebny w pracy. A przecież dobrze pracował i wiedzieli to wszyscy. I w tym momencie naszą rozmowę przerwał konsultant, który stanowczym głosem obwieścił, ze jest mu przykro i że decyzja jest nieodwołalna. Kiedy Rafał R. opuścił biuro, konsultant powiedział do mnie, że zwolniliśmy nie tego Rafała co trzeba i że nie można tego odkręcić, bo będzie wstyd. Rafał Z., pomimo braku poprawy w wynikach pracy, jest wciąż zatrudniony w fabryce.

„(…) członkowie powinni wdrożyć takie praktyki biznesowe, które będą zabezpieczeniem przed nieprawną i nieetyczną dyskryminacją (…)”
– REC Code Of Professional Practice, General Principles, Principle 3 –

W marcu tego roku okazało się, że Kasia jest w ciąży. – Nie spodziewałam się żadnych fajerwerków z tego tytułu. Zwykłe gratulacje pewnie by wystarczyły. Nie pogratulował mi nikt, zaczęły się natomiast głupie szepty i komentarze, zwłaszcza w późniejszym okresie ciąży. I tak oto Katarzyna mogła się dowiedzieć, że Polki najprawdopodobniej znajdują się w stanie błogosławionym dzięki piciu wódki, która ma w sobie jakiś składnik zapładniający. Albo, że Polki zachodzą w ciążę, bo wieczorami nie ma co oglądać w telewizji. – Wielokrotnie wołano mnie do okna, które wychodziło na główną ulicę i pokazywano kobiety w zaawansowanej ciąży. Pytano się mnie, czy ta i owa jest Polką i liczono, ile ciężarnych Polek pojawia się na drodze w danym odstępie czasu. Czy reagowałam? A czy miałoby to sens? Stwierdziłam, że mam teraz inne priorytety – mówi smutno Kasia, głaszcząc się po brzuszku.

Powodów do ubliżania dostarczała także sytuacja panująca w dziale repacku jednego z klientów firmy. Na dwadzieścia zatrudnionych tam kobiet, połowę stanowiły Polki, a drugą połowę – Hinduski. Średnia wieku w drugiej grupie wynosiła ok. 40 lat. Żadna z tych kobiet nie zaszła w ciążę w czasie pracy dla klienta. W grupie Polek natomiast było inaczej. Rok temu na urlop macierzyński odeszła Małgorzata, a miesiąc potem okazało się, że w ciąży jest też Ania. – Ostatnią osobą była Ewelina. Okazało się, że termin ma 1. grudnia czyli będziemy rodzić mniej więcej w tym samym okresie – mówi Kasia. Katarzyna musiała znosić komentarze o spisku Polek, które postanowiły po kolei zachodzić w ciążę. – Najbardziej niewybrednym był ten sugerujący, że manager działu o imieniu Paul jest dla nas wszystkich reproduktorem. Mniej więcej w piątym miesiącu ciąży zaczęto Kasię witać słowami „fat cow” („gruba krowa”). Takie specyficzne angielskie poczucie humoru…